Neue Arbeit

Um den Gegenstand Arbeit in angemessener Weise erfassen und betrachten zu können, gibt es neben der betrieblichen auch die überbetrieblichen Ebenen, die in Verbindung stehen (wie Beschäftigungsform oder Qualifizierung/Kompetenzen). Wenn sich die Berufsvielfalt vergrössert, verkleinert sich das jeweilige Aufgabenspektrum. Zudem führt die Gruppenförmige Arbeitsorganisation mit freien Mitarbeitenden ohnehin zu keiner Festanstellung am Projektende (Kleeblatt-Organisation). Die Implementierung einer Technologie in die Unternehmensstruktur (Framing-Konzept) bedeutet im Vergleich dazu nur, dass diese aufgenommen, nicht aber, ob sie tatsächlich verwendet wird und ob Mitarbeitende der Technologie offen gegenüberstehen, sie nutzen möchten und sie folglich auch übernehmen. Die Zusammenarbeit mit ungebundenen Beschäftigten gestaltet sich daher grundsätzlich einfacher. Digitalisierung fokussiert die Diffusion in alle Lebens- und Arbeitsbereiche und den damit verbundenen sozio-ökonomischen Wandel. Die agile Personalbeschaffung durch Nutzung von Plattform-Ökonomie ist besonders effizient (Ressourcen). Die administrativen Prinzipien der Plattform-Ökonomie könnten somit didaktisches Vorbild eines offenen, sozialen Branchen-Marktplatzes sein, um den eigenen Marktwert zu testen oder in die Selbstständigkeit zu wechseln (Lebensabschnitte). Die Treiber der Veränderung von Arbeit sind erhöhte Individualisierung, die Alterung der Gesellschaft, sowie eine wachsende soziale und kulturelle Vielfalt der Beschäftigten mit den damit einhergehenden Chancen und Konfliktpotenzialen. Mit Breitband-Cloudzugang steigt die Flexibilität und Attraktivität von Nebentätigkeiten, sowie die Möglichkeit persönliche Qualifizierung voranzutreiben (internes Crowdsourcing). Diese Plattform-Ökonomie ist neutral gegenüber Menschen mit Einschränkungen und garantiert gleiches Honar.

Innerhalb der Plattform-Ökonomie werden sowohl Tätigkeiten in Arbeitsumgebungen oder Wertschöpfungssystemen mit besonders hohem Digitalisierungsgrad betrachtet. Nach dem Prinzip von Angebot und Nachfrage kosten zeitkritische Offerten Zuschlag während langfristige Engagements einen Rahmen der Grundauslastung für beide Seiten geben. Fremd- und Selbstüberforderung ist durch den Wegfall von Wegezeiten zu relativieren (Erreichbarkeitsmanagement). Als gemeinsamer Bezugsrahmen zur Analyse und Gestaltung von Veränderungen von Arbeit in der Digitalisierung sind Wechselwirkungen und damit mögliche Gestaltungsdimensionen zu betrachten. Besonders durch integrierte Hilfsmittel der Kommunikation und Methodeneinsatz können Standort-übergreifende und ländliche Infrastruktur-Nachteile kompensiert, sowie als Mittel zur Gestaltung attraktiver Arbeit eingesetzt werden (Vereinbarkeit). Diese intelligente Aufwertung teilautomatisierter Bildschirm-Arbeit synchronisiert digitale Assistenzsysteme (Social Business). Aus dieser Sicht verspricht die Förderung von Arbeitsqualität und gesunden Arbeitsbedingungen dort Erfolg, wo die Entwicklungsstufen der veränderten Arbeitsteilung zwischen Menschen und intelligenten Technologien im Fokus der Gestaltung stehen. Dies erfordert auf Seiten der Beschäftigten ein stärkeres unternehmerisches Handeln und kann auch zu Widersprüchen zwischen Leistungsauflagen des Arbeitgebers und der Selbstorganisation von Arbeitnehmern führen. In den Dimensionen Qualifizierung und Führung zeigen sich weitere mögliche Veränderungen. Plattform-Ökonomie fördert Selbstständigkeit in Organisation und Generierung von sozio-technischer und kollaborativer Kompetenz statt Spielefizierter Führung (Arbeitsgestaltungs-Exzellenz). Sie ist Empowerment Chance und nachhaltige Veränderung der Arbeitsumgebung zugleich. Insbesondere bei zukünftig stärker in entgrenzten Systemen anzutreffenden Tätigkeiten liegt eine grosse Herausforderung in der Führung von Mitarbeitern und Teams. Es bedarf der Ausprägung von adäquaten Karrieremodellen für Mitarbeitende, dazu gehört exemplarisch die Veränderung des Rollenverständnisses. 

Der Begriff Neue Arbeit lässt darauf schliessen, dass durch den digitalen Wandel eine Alte Arbeit zu Ende geht. Und so war der Begriff auch einmal gedacht. Der Philosoph Frithjof Bergmann gilt als Urheber, ausgelöst durch die Ölkrise, wurden zu dieser Zeit in grossem Stil Mitarbeitende in der Automobilindustrie entlassen. Viele in Michigan, wo er als Professor an der Universität lehrte. Nicht angestellte Arbeit ist seither auf dem Vormarsch. Wer sich in dieser sich ständig verändernden Arbeitswelt von heute verorten möchte, sollte sich fragen, welche Aspekte ihm bei der Gestaltung von Arbeit wichtig sind. Bin ich eher freiheitsliebend oder sicherheitsorientiert? Oder stehen Loyalität, Langfristigkeit und Zugehörigkeit bei einem selbst im Fokus? Heute trägt unser Unternehmen Anteile beider Unternehmensstrukturen in sich. Als Mensch sollten wir uns überlegen, in welcher Kultur wir uns wohlfühlen und in welcher Umgebung wir am besten gedeihen. Wir beginnen die Wirkebenen der Kulturindikatoren (Werte, Führung, Kommunikation, Einbindung, Regelungen) zu erkennen und sie für Westaflex zu schärfen. Digitalisierung bedeutet dabei nicht nur eine Veränderung von Strukturen, Räumen und Methoden, sondern vor allen Dingen eine Veränderung des Wertesystems. Der technologische und der kulturelle Wandel müssen zeitgleich vorangetrieben werden. Unsere zusätzliche Herausforderung ist: Wir müssen eine Unternehmenskultur aufbauen, innerhalb derer die Leute ihre Potenziale ausschöpfen, gesund bleiben, sich binden können. Zugleich erwarten unsere Mitarbeitenden heutzutage, dass wir sie als absolute Individuen wahrnehmen. Neben Freelancern und Zeitarbeitern entstehen für uns eine Vielzahl an Mosaik- oder bunten Karrieren mit ihren spezifischen Erwartungshaltungen an Nähe und Sicherheit. Die Frage nach dem WARUM bekommt eine zentrale Bedeutung, als Kombination von Sinn, Zielen und Werten unser Unternehmensgruppe. In Verbindung mit Sicherheitskultur entsteht berufliche Heimat. Eine erfolgreiche Zukunft erleben wir nur dann, wenn wir beginnen, die eigenen Mitarbeitenden in einem deutlich höheren Mass mitgestalten zu lassen als zuvor: wir haben dazu die Hierachie-Pyramide symbolisch auf den Kopf gestellt und sichergestellt, dass jeder Produktivitätsvorteil zur Hälfte an alle Mitarbeitenden weitergereicht wird. Genauso wichtig war es jedoch, auch für die Mitarbeitenden zu wissen, weshalb sich unser Unternehmen überhaupt im Wandel befindet. Andernfalls entsteht Kopfkino, der Flurfunk wird besonders laut und ist voller Verschwörungstheorien. Eine neue Situation zu verstehen, ist für uns Menschen der Schlüssel, um konstruktiv mit ihr umzugehen zu können. Unser innerer Zustand kann sich blitzschnell ändern, wenn wir einem Ereignis eine neue Bedeutung geben können. Genau das geschieht, wenn uns Informationen zur Verfügung stehen, die uns das Gesamtbild verstehen lassen. Die Zukunft der Arbeit und die Zukunft der Arbeitssicherheit sind im Fokus. Wollen wir neue Formen des Kooperierens entwickeln, die auch gestatten, dass zunehmend mehr Arbeit ausserhalb der reinen Marktzone stattfinden kann, während wir zugleich dafür sorgen, dass humane, kooperative Beziehungen in unser Arbeitswelt geschützt bleiben? Hier nutzen wir bereits die ISO 22316 zur Sicherheit und Resilienz von Unternehmen zum Audit unser Sicherheitskultur. 

Neue Arbeit ist nicht mit Erwerbstätigkeit gleichzusetzen.
Neue Arbeit muss man nicht verrichten, man darf sie ausüben.
Neue Arbeit ermöglicht selbstbestimmtes Arbeiten.
Neue Arbeit ist unabhängig von der Art der Arbeit.
Neue Arbeit definiert sich über das wie und das warum und ist daher in allen erdenklichen Sparten möglich. Beim Programmieren, genauso wie im Stahlwerk. Bei der Kinderbetreuung, genauso wie im Bankwesen.
Neue Arbeit muss einen Mehrwert schaffen. Das kann, muss aber nicht Geld sein, sondern Mehrwert in Form von Emotionen, Veränderung, Selbstverwirklichung, deren Ziel nicht zwangsläufig nur Gewinn oder Wachstum ist.
Neue Arbeit unterliegt Wettbewerb. Allerdings ist dieser nicht auf Verdrängung und Wachstum, sondern auf Kollaboration und Nachhaltigkeit angelegt. Von Neue Arbeit profitiert der/die Einzelne und die Gruppe.
Neue Arbeit hat keine Angst vor Automatisierung. Sie erkennt den Prozess als einen wichtigen Baustein, der in vielen Bereichen Neue Arbeit erst möglich macht.